Specjalista ds. rekrutacji

o pracy w branży HR

Codzienne obowiązki specjalisty ds. rekrutacji

obowiązki zawodoweOsoba na stanowisku specjalista ds. rekrutacji zatrudniona jest zwykle w agencjach headhuntingowych, czyli zajmujących się werbowaniem pracowników do pracy na różnych stanowiskach.

Do codziennych obowiązków specjalisty ds. rekrutacji należy przede wszystkim układanie ogłoszeń o pracę i zamieszczanie ich w odpowiednich mediach na podstawie wymagań klienta co do preferowanych pracowników. Następnie rekruter odbiera aplikacje od kandydatów i przeprowadza wśród nich selekcję, by zaprosić tylko wybrane osoby na rozmowę. Zajmuje się przeprowadzaniem rozmów kwalifikacyjnych na wybrane stanowiska, co jest zadaniem bardzo odpowiedzialnym.

Rekruter nie pracuje bowiem w firmie swojego klienta i nie zna się na konkretnej branży, a musi sprawdzić, czy kandydat faktycznie będzie się nadawał do tego zawodu. Jest to praca wymagająca ciągłych kontaktów z ludźmi, logicznego myślenia, umiejętności analizowania i wyciągania wniosków. Rekruter powinien być osobą, która potrafi z kandydata wyciągnąć wszelkie niezbędne informacje, a jednocześnie mieć intuicję, która pozwoli mu wybrać najlepszego kandydata spośród możliwych. To praca, która czasem bywa stresująca, jednak przeważnie wykonuje się ją w spokojnym, zorganizowanym samodzielnie rytmie.

Cechy personalne ważne w tym zawodzie

cechy personalne ważne w tym zawodzieW każdym zawodzie oprócz formalnego wykształcenia istotne są również cechy osobowe, które predysponują do pracy w zawodzie. W pracy jaką wykonuje specjalista ds. rekrutacji bardzo ważny jest tak zwany „szósty zmysł”. Jest to cecha, która pozwala bez weryfikowania konkretnych danych i dowodów podjąć jakąś decyzję.

W przypadku headhuntera ten szósty zmysł dotyczy tego, czy kandydat będzie się nadawał na dane stanowisko, czy też nie. Zdarzają się kandydaci, którzy na skutek stresu podczas rozmowy kwalifikacyjnej potrafią palnąć głupią rzecz. Dobry rekruter będzie w stanie określić, czy jest to tylko spowodowane stresem, czy znikomym stanem wiedzy w danym temacie.

Musi też umieć umiejętnie zadawać pytania, by za pomocą jednej odpowiedzi zdobyć kilka istotnych dla siebie informacji. Nie tylko tych, o których kandydat mówi, ale i tych, które mówi podświadomie jego mowa ciała.

Ważna w pracy rekrutera jest umiejętność rozładowania napięcia podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz w jak najkrótszym czasie zweryfikowania kandydata. Potrzebna jest do tego perfekcyjna umiejętność słuchania, i to słuchania ze zrozumieniem. Przyda się także naturalna przenikliwość i sprawienie, aby kandydat umiał się w obecności rekrutera otworzyć.

Zwykły dzień pracy rekrutera

Osoba na stanowisku specjalista ds. rekrutacji pracująca w agencji headhunterskiej na co dzień ma do czynienia z kandydatami poszukującymi pracy. W zależności od tego, dla jakiego klienta poszukuje pracowników, musi się odpowiednio merytorycznie przygotować do selekcji kandydatów i przeprowadzania z nimi rozmów. Zupełnie inaczej prowadzi się nabór do fabryki zabawek na stanowisko konfekcjonera, a inaczej – do firmy produkującej sprzęt specjalistyczny na stanowisko inżyniera. zwykły dzień w pracy rekrutera

Specjalista ds. rekrutacji musi dokładnie poznać oczekiwania swojego klienta (pracodawcy) względem profilu pracownika (kandydata do pracy). Musi więc zamieścić w odpowiednich mediach odpowiednio sformułowane ogłoszenie o pracę, a później starannie analizować spływające do niego kandydatury. Spośród nich wszystkich headhunter musi wybrać kandydatów, którzy potencjalnie pasują do profilu klienta i zaprosić ich na rozmowy, podczas których wyłoni kandydata idealnego do pracy na danym stanowisku.

Nie może to być dziełem przypadku – specjalista ds. rekrutacji musi doskonale znać się na swoim zawodzie i wiedzieć, co kandydaci próbują ukryć w swoim CV, a także jak sprawdzić ich faktyczną znajomość branży. Dzięki temu będą w stanie zaproponować szefowi dobrego kandydata.

Specjalista ds. rekrutacji – jak nim zostać?

specjalista ds rekrutacji jak nim zostaćZarządzanie zasobami ludzkimi to bardzo ciekawy kierunek studiów. Powinna go ukończyć każda osoba, która marzy o tym, aby zostać headhunterem, czyli specjalistą ds. rekrutacji. Osoby takie zatrudnione są zwykle w agencjach headhunterskich, zajmujących się selekcjonowaniem kandydatów na konkretne stanowiska dla poszczególnych firm.

Aby pracować jako specjalista ds. rekrutacji należy wykazać się odpowiednim wykształceniem, ale przede wszystkim posiadać pewne cechy charakteru, które predysponują do tego zawodu. Rekruter musi być opanowany i niezwykle przenikliwy. Musi umieć „czytać między wierszami” i wyczuwać prawdziwe intencje osób, z którymi przeprowadza rozmowy kwalifikacyjnej.

Zatem oprócz formalnego wykształcenia rekruter musi też być po prostu czujny i posiadać zawodowego „czuja”, który pozwoli mu poznać w mig, kto naprawdę nadaje się na to stanowisko, a kto sobie na nim nie poradzi.

Przeprowadzanie procesu rekrutacji jest bardzo trudne, a także zajmuje sporo czasu. Samo formułowanie ogłoszeń i przyjmowanie aplikacji jest procesem czasochłonnym, nie wspominając o ich analizie i przeprowadzaniu rozmów. Dlatego osoba na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji musi lubić to, co robi i umieć odnaleźć się na tym stanowisku.

Za co odpowiada specjalista ds. rekrutacji

W dzisiejszych czasach bardzo ważnym i potrzebnym zawodem jest specjalista ds. rekrutacji. Jest to osoba odpowiedzialna za przeprowadzenie całościowego procesu rekrutacji do danej firmy. W dużych przedsiębiorstwach osoba ta pracuje na etacie – to znaczy, że odpowiada wyłącznie za rekrutację pracowników do firmy, w której jest zatrudniona. Może pracować również w agencjach HR, które zajmują się okresowym przeprowadzaniem rekrutacji do mniejszych firm. za co odpowiada specjalista ds. rekrutacji

Jak sama nazwa wskazuje, osoba na tym stanowisku odpowiedzialna jest za znalezienie i zatrudnienie pracowników na dane stanowisko. Jest to proces dość czasochłonny, szczególnie gdy prowadzi się nabory na kilka stanowiska jednocześnie. Zdarza się również, że w firmach systematycznie co kilka tygodni zatrudnia się nowych pracowników. Takie sytuacje mają miejsce na przykład w fabrykach, czy innych przedsiębiorstwach, w których jest duża rotacja pracowników.

Rekrutacja jest procesem zajmującym wiele czasu, dlatego szefowie firm często zlecają to firmom zewnętrznym. One odpowiadają za to, by wybrany przez nich pracownik był godny zaufania i posiadał kompetencje niezbędne do tego, aby zająć dane stanowisko w tej firmie. Ostateczna decyzja w sprawie zatrudnienia należy jednak zawsze do pracodawcy, a nie rekrutera.

Jakich błędów nie popełniać podczas pisania CV?

jakich blędów nie popełniać podczas pisania cvPrzede wszystkim zacznijmy od tego, że każde Curriculum Vitae powinno być przygotowane pod konkretną ofertę pracy. Następnie bezwzględnie należy wystrzegać się poniższych, najczęściej popełnianych przez kandydatów błędów.

1)Dane osobowe. Zdjęcie do CV musi by profesjonalne, aplikacja ze zdjęciem mającym charakter prywatny od razu jest odrzucana. Kolejną istotną sprawą jest adres mailowy. Poważny kandydat postara się o maila rozpoczynającego się jego imieniem i nazwiskiem oraz mającego właściwą domenę. Absolutnie należy wystrzegać się e-maili typu ksywka@…, albo ….@profilrandkowy.pl

2)Błędy ortograficzne, stylistyczne, gramatyczne. Nie do przyjęcia jest, wysłanie CV z błędami. Nie dość, że jest to wyrazem szacunku to jeszcze świadczy, albo o niedbalstwie, albo o niewiedzy, albo o zbytnim pośpiechu i roztrzepaniu.

3)Zbyt mało konkretne informacje. Specjaliści ds. rekrutacji oczekują zwięzłych informacji i konkretów. Nie należy rozpisywać się zbyt mocno, ale wyszczególnić wszystkie te fakty dotyczące naszej osoby, które zainteresują przyszłego pracodawcę i będą odpowiadać wymaganiom stawianym w konkretnej rekrutacji.

4)Zgoda na przetwarzanie danych osobowych. Aplikacja bez zamieszczonej klauzuli o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.1997 roku o Ochronie Danych Osobowych)” w ogóle nie będzie uwzględniona, a kandydat nie weźmie udziału w rekrutacji.

I na koniec najważniejsza rada: bezwzględnie należy wystrzegać się „koloryzowania” na temat swojego doświadczenia, wykształcenia, umiejętności itd. Informacje zawarte w dokumentach aplikacyjnych z pewnością zostaną zweryfikowane przez specjalistę ds. rekrutacji.

Jak specjalista rekrutacji wykorzystuje pytania behawioralne?

Metoda behawioralna jest wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych od dawna. Specjaliści HR wykorzystują ją na rozmowach kwalifikacyjnych do weryfikacji umiejętności i doświadczenia kandydatów. U podstaw pytań behawioralnych leży przesłanka zakładająca zależność między przebytymi doświadczeniami, a ich wpływem na podejmowane decyzje w przyszłości.

metoda behawioralna w rekrutacjiPytania behawioralne to rodzaj pytań, który jest bardzo lubiany przez specjalistów rekrutacji ponieważ dzięki nim potrafią zweryfikować deklarowane umiejętności czy doświadczenia oraz ocenić poziom prawdomówności kandydata. Jeśli kandydat w swoim CV lub liście motywacyjnym zapewnia o perfekcyjnym wyczuciu klienta i radzeniu sobie nawet z trudnymi jednostkami, metoda behawioralna jest w stanie zbadać jego umiejętności. W jej ramach specjalista HR prosi kandydata o szczegółowe opisanie takiej sytuacji – jakie zarzuty zostały przez klienta wypowiedziane i jak kandydat na nie zareagował. Takie „hr-owe” zagrania wprowadzone w tok luźniej, ale jednak rozmowy kwalifikacyjnej weryfikują także jak dany kandydat reaguje na stres.

Pytania behawioralne to bardzo skuteczne narzędzie weryfikacji w rękach doświadczonego HR-owca. Z ich pomocą jest on w stanie w prosty sposób sprawdzić prawdziwość deklarowanych sukcesów czy osiągnięć. Kilka pytań doprecyzowujących np. o szczegóły lub detale z danego wydarzenia odwołują się do pamięci długotrwałej. Jeśli kandydat próbuje zafałszować swój obraz, jego reakcje na takie pytania zostaną wychwycone przez wprawne oko specjalisty rekrutacji. Dzięki pytaniom behawioralnym rekruter jest w stanie ocenić szczerość i uczciwość danego kandydata.

Psychologia w rekrutacji

psychologiczne podejscie do rozmowy rekrutacyjnejRekrutacja to złożony proces. Specjaliści ds. rekrutacji w swojej pracy wykorzystują wiele technik i dziedzin naukowych. A wszystko po to, by w taki sposób dobrać ludzi do danej firmy, by zatrudniony nowy pracownik szybko przyniósł przedsiębiorstwu wymierny zysk. Należy także pamiętać, że proces rekrutacji jest także częścią budowania wizerunku zewnętrznego firmy.

Specjaliści ds rekrutacji w swojej pracy często wykorzystują psychologiczne podejście, w ramach którego wykorzystywane są dwie metody psychologiczne. Pierwszą jest behawioryzm, rozumiany przez reakcje, które generują bodźce płynące z środowiska zewnętrznego. Drugą są teorie pscyhodynamiczne, które koncentrują się na procesach nieświadomych w budowaniu i funkcjonowaniu osobowości. Kluczowe w tym podejściu są mechanizmy obronne.

W procesie rekrutacji te dwa podejścia wzajemnie się uzupełniają. W ramach behawioralnej metody przeprowadzana jest np. rozmowa, w której oceniamy doświadczenie zawodowe kandydata poprzez analizę jego podejścia do konkretnych sytuacji na poprzednich stanowiskach.

Druga teoria psychologiczna rekrutacji, oparta na teorii psychodynamicznej, wykorzystywana jest gdy kandydat nie posiada jakiegokolwiek doświadczenia. Wówczas w ramach rozmowy, stawiamy kandydata przez sytuacją problematyczną i obserwujemy stopień zaangażowanie, użyte metody i efekt końcowy procesu uporania się z nią.

Wykwalifikowany specjalista ds rekrutacji jest świadomy możliwości wykorzystania psychologii w procesie rekrutacji.

Nowy sposób rekrutacji – Assessment Centre 

Pracodawcy oczekują coraz trafniejszego doboru kandydatów do konkretnego stanowiska. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk kierowniczych i zarządzających. Przed specjalistami stają coraz większe wyzwania. By sprostać wyzwaniom specjaliści do spraw rekrutacji coraz częściej wykorzystują Assessment Centre.

Assessment Centre to stosunkowo nowa procedura rekrutacji, która poprzez szereg działań ma za zadanie sprawdzenie kompetencji deklarowanych przez kandydatów w praktyce. Mimo że system Assessment Centre początkowo wykorzystywano głównie w dodatkowej weryfikacji kandydatów na wyższe stanowiska, aktualnie procedury te stosuje się także w rekrutacji osób także na niższe szczeble.

W ramach praktyk Assessment Centre szczegółowej analizie i wnikliwej ocenie poddawane są kompetencje konkretnego kandydata na konkretne stanowisko. W tym celu przeprowadzane są serie ćwiczeń symulacyjnych oraz wywiadów kompetencyjnych. By dobrze zweryfikować kandydata pierwszoplanowo należy określić obowiązki i kompetencje, jakie są oczekiwane na danym stanowisku. Następnie na postawie różnorodnych ćwiczeń, kandydat zostaje postawiony przed rzeczywistymi zadaniami sprawdzającymi konkretne kompetencje kandydata. Assessment Centre to idealny sposób na weryfikację takich kompetencji jak: podejmowanie decyzji, zdolności organizacyjnych, komunikacyjnych czy przywódczych.

Specjalista ds. rekrutacji  – jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.

Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy etap rekrutacji. Nie od dziś zaś wiadomo, że firmę tworzą ludzie i to od ich pracy, zaangażowania i umiejętności zależy jej rozwój na rynku. By właściwie ocenić kandydata należy prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

Rozmowa kwalifikacyjna – przygotuj pytania 

W zależności od stanowiska na jakie odbywa się rekrutacja, najlepiej przygotować kilka zastawów pytań do kandydata. Ważne by, nie stanowiły one twardych wytycznych, a były jedynie
drogowskazami. Profesjonalny specjalista ds. rekrutacji prowadzi rozmowę w sposób naturalny, posiłkując się jedynie wcześniej przygotowanymi pytaniami.

Rozmowa kwalifikacyjna – rodzaj pytań

Rodzaj pytań powinien odzwierciedlać niezbędne umiejętności potrzebne na danym stanowisku, o które ubiega się kandydat. Warto zaplanować listę cech i zdolności idealnego kandydata. Na jej podstawie prowadź rozmowę kwalifikacyjną w taki sposób, by ocenić czy dany kandydat jest właścicielem cech idealnych.

Rozmowa kwalifikacyjna – o co nie pytać

W standardzie rozmów kwalifikacyjnych uznaje się, że każde pytanie ma czemuś służyć i powinno być uzasadnione i związane z stanowiskiem, na które aplikuje kandydat. Nie praktykuje się zadawania pytań o stan cywilny, dzieci i plany rodzinne. Za dyskryminujące odebrane mogą być pytania o stan orientację seksualną, wyznanie religijne, poglądy polityczne, stosowane używki czy przebyte choroby.

« Older posts