Specjalista ds. rekrutacji

o pracy w branży HR

Tag: psychologia

Cechy personalne ważne w tym zawodzie

cechy personalne ważne w tym zawodzieW każdym zawodzie oprócz formalnego wykształcenia istotne są również cechy osobowe, które predysponują do pracy w zawodzie. W pracy jaką wykonuje specjalista ds. rekrutacji bardzo ważny jest tak zwany „szósty zmysł”. Jest to cecha, która pozwala bez weryfikowania konkretnych danych i dowodów podjąć jakąś decyzję.

W przypadku headhuntera ten szósty zmysł dotyczy tego, czy kandydat będzie się nadawał na dane stanowisko, czy też nie. Zdarzają się kandydaci, którzy na skutek stresu podczas rozmowy kwalifikacyjnej potrafią palnąć głupią rzecz. Dobry rekruter będzie w stanie określić, czy jest to tylko spowodowane stresem, czy znikomym stanem wiedzy w danym temacie.

Musi też umieć umiejętnie zadawać pytania, by za pomocą jednej odpowiedzi zdobyć kilka istotnych dla siebie informacji. Nie tylko tych, o których kandydat mówi, ale i tych, które mówi podświadomie jego mowa ciała.

Ważna w pracy rekrutera jest umiejętność rozładowania napięcia podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz w jak najkrótszym czasie zweryfikowania kandydata. Potrzebna jest do tego perfekcyjna umiejętność słuchania, i to słuchania ze zrozumieniem. Przyda się także naturalna przenikliwość i sprawienie, aby kandydat umiał się w obecności rekrutera otworzyć.

Jak specjalista rekrutacji wykorzystuje pytania behawioralne?

Metoda behawioralna jest wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych od dawna. Specjaliści HR wykorzystują ją na rozmowach kwalifikacyjnych do weryfikacji umiejętności i doświadczenia kandydatów. U podstaw pytań behawioralnych leży przesłanka zakładająca zależność między przebytymi doświadczeniami, a ich wpływem na podejmowane decyzje w przyszłości.

metoda behawioralna w rekrutacjiPytania behawioralne to rodzaj pytań, który jest bardzo lubiany przez specjalistów rekrutacji ponieważ dzięki nim potrafią zweryfikować deklarowane umiejętności czy doświadczenia oraz ocenić poziom prawdomówności kandydata. Jeśli kandydat w swoim CV lub liście motywacyjnym zapewnia o perfekcyjnym wyczuciu klienta i radzeniu sobie nawet z trudnymi jednostkami, metoda behawioralna jest w stanie zbadać jego umiejętności. W jej ramach specjalista HR prosi kandydata o szczegółowe opisanie takiej sytuacji – jakie zarzuty zostały przez klienta wypowiedziane i jak kandydat na nie zareagował. Takie „hr-owe” zagrania wprowadzone w tok luźniej, ale jednak rozmowy kwalifikacyjnej weryfikują także jak dany kandydat reaguje na stres.

Pytania behawioralne to bardzo skuteczne narzędzie weryfikacji w rękach doświadczonego HR-owca. Z ich pomocą jest on w stanie w prosty sposób sprawdzić prawdziwość deklarowanych sukcesów czy osiągnięć. Kilka pytań doprecyzowujących np. o szczegóły lub detale z danego wydarzenia odwołują się do pamięci długotrwałej. Jeśli kandydat próbuje zafałszować swój obraz, jego reakcje na takie pytania zostaną wychwycone przez wprawne oko specjalisty rekrutacji. Dzięki pytaniom behawioralnym rekruter jest w stanie ocenić szczerość i uczciwość danego kandydata.

Psychologia w rekrutacji

psychologiczne podejscie do rozmowy rekrutacyjnejRekrutacja to złożony proces. Specjaliści ds. rekrutacji w swojej pracy wykorzystują wiele technik i dziedzin naukowych. A wszystko po to, by w taki sposób dobrać ludzi do danej firmy, by zatrudniony nowy pracownik szybko przyniósł przedsiębiorstwu wymierny zysk. Należy także pamiętać, że proces rekrutacji jest także częścią budowania wizerunku zewnętrznego firmy.

Specjaliści ds rekrutacji w swojej pracy często wykorzystują psychologiczne podejście, w ramach którego wykorzystywane są dwie metody psychologiczne. Pierwszą jest behawioryzm, rozumiany przez reakcje, które generują bodźce płynące z środowiska zewnętrznego. Drugą są teorie pscyhodynamiczne, które koncentrują się na procesach nieświadomych w budowaniu i funkcjonowaniu osobowości. Kluczowe w tym podejściu są mechanizmy obronne.

W procesie rekrutacji te dwa podejścia wzajemnie się uzupełniają. W ramach behawioralnej metody przeprowadzana jest np. rozmowa, w której oceniamy doświadczenie zawodowe kandydata poprzez analizę jego podejścia do konkretnych sytuacji na poprzednich stanowiskach.

Druga teoria psychologiczna rekrutacji, oparta na teorii psychodynamicznej, wykorzystywana jest gdy kandydat nie posiada jakiegokolwiek doświadczenia. Wówczas w ramach rozmowy, stawiamy kandydata przez sytuacją problematyczną i obserwujemy stopień zaangażowanie, użyte metody i efekt końcowy procesu uporania się z nią.

Wykwalifikowany specjalista ds rekrutacji jest świadomy możliwości wykorzystania psychologii w procesie rekrutacji.