Specjalista ds. rekrutacji

o pracy w branży HR

Tag: spotkanie rekrutacyjne (page 1 of 2)

Rekrutacja ukryta

rekrutacja ukrytaProwadzenie rekrutacji ukryte,j wymaga sprytu i stosownego podejścia do konstrukcji ogłoszenia o pracę. Zwykle jest to rekrutacja kompleksowa, począwszy od zamieszczenia ogłoszenia, jego promocji, aż po przeprowadzenie rozmów z kandydatami i wybór konkretnej osoby, bądź kilku do decyzji ostatecznej pracodawcy. Zdarza się też, że zatrudniającym jest agencja pośrednictwa i osoba zgłaszająca się do pracy, dowiaduje się gdzie będzie pracować w chwili podpisania umowy.

Osoby szukające zatrudnienia drążą temat i mogą dojść do tego, dla kogo prowadzona jest rekrutacja, chociażby patrząc na wymogi i sposób jej prowadzenia. Specjalista ds. rekrutacji ma za zadanie nie zdradzać kandydatom dla jakiej firmy prowadzi rozmowy i selekcję pracowników. Ta forma rekrutacji jest bardzo częsta mimo, iż mało efektywna. Większość osób nie chce brać udziału w rekrutacji, gdy pracodawca nie jest znany. Często na osobie prowadzącej rekrutację spoczywa obowiązek wysłuchiwania pytań i narzekań kandydatów. Czasem zaś obarcza się taką osobę obowiązkiem zadawania szczegółowych pytań kandydatom w taki sposób, by nie zorientowali się pod jaką firmę prowadzona jest rekrutacja. W praktyce to bardzo trudne, gdy pytania są konkretne i jednoznacznie wskazujące na firmę kontrahenta.

Profesjonalna rekrutacja

profesjonalna rekrutacjaW każdym zakładzie pracy wcześniej, czy później niezbędne jest zatrudnienie kogoś nowego. Biorąc udział w rekrutacji słabo zorganizowanej odpycha nas od takiego pracodawcy. Zdarza się, iż rezygnujemy w trakcie. Po tym jak przebiega rekrutacja w firmie, wiele osób ocenia całą firmę. Zatem warto jest zadbać o wizerunek przedsiębiorstwa, jego markę i reputację inwestując w profesjonalny proces rekrutacyjny.

Specjalista ds. rekrutacji dba o to, by rekrutacja była rzetelna, terminowa i przyjazna dla kandydatów, a przede wszystkim przejrzysta. Kompletne wyczerpujące ogłoszenie z zamieszczeniem nie tylko oczekiwań, ale i ofertą od pracodawcy, opis obowiązków, organizacji pracy to ważny element całości. Firmy zlecające taką rekrutację zyskują dobrych pracowników, jak też na reputacji.

Niektórym wydaje się, że przeprowadzić rekrutację może każdy. Owszem każdy może ogłosić, że potrzebuje pracownika i wybrać odpowiednią według swej opinii osobę, jednak czy ta rekrutacja będzie wyglądała w oczach innych osób na profesjonalną to rzecz zupełnie inna. By wykazać się profesjonalizmem, nie trzeba kończyć studiów w tym kierunku, jednak wiedza przedmiotowa jest wskazana.

Rekrutacja w agencji pracy

rekrutacja w agencji pracyAgencje pracy i pośrednictwa zatrudnienia poza personelem technicznym zatrudniają osoby z kwalifikacjami w dziedzinie rekrutacji. Specjaliści ds. rekrutacji odpowiadają za prowadzenie procesu rekrutacji, spotkania z kandydatami, przeprowadzenie wstępnej weryfikacji aplikacji, jak również testów kompetencji itp.

Jak widać zadań spoczywających na rekruterach jest wiele, bywają zróżnicowane. Z tego też powodu większe agencje pracy dzielą swój personel na działy kontaktu z zainteresowanymi pracą, kontaktu z pracodawcami, weryfikacji odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne, a nawet dział opracowania ogłoszeń o pracę. Wielostopniowy proces rekrutacji pracowników wyklucza element przypadku, czy też „znajomości”.

Jakość rekrutacji to wizytówka agencji zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. By była ona wysoka nie można pozwolić sobie na błędy. Każde ogłoszenie rekrutacyjne musi być zgodne z umową ze zlecającym rekrutacje, zaś każde spotkanie z potencjalnymi pracownikami przeprowadzone profesjonalnie wedle standardów rekrutacji. Liczy się punktualność, fachowość podejścia do oceny kwalifikacji, doświadczenia, jak również kultura rozmowy.

Jak specjalista rekrutacji wykorzystuje pytania behawioralne?

Metoda behawioralna jest wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych od dawna. Specjaliści HR wykorzystują ją na rozmowach kwalifikacyjnych do weryfikacji umiejętności i doświadczenia kandydatów. U podstaw pytań behawioralnych leży przesłanka zakładająca zależność między przebytymi doświadczeniami, a ich wpływem na podejmowane decyzje w przyszłości.

metoda behawioralna w rekrutacjiPytania behawioralne to rodzaj pytań, który jest bardzo lubiany przez specjalistów rekrutacji ponieważ dzięki nim potrafią zweryfikować deklarowane umiejętności czy doświadczenia oraz ocenić poziom prawdomówności kandydata. Jeśli kandydat w swoim CV lub liście motywacyjnym zapewnia o perfekcyjnym wyczuciu klienta i radzeniu sobie nawet z trudnymi jednostkami, metoda behawioralna jest w stanie zbadać jego umiejętności. W jej ramach specjalista HR prosi kandydata o szczegółowe opisanie takiej sytuacji – jakie zarzuty zostały przez klienta wypowiedziane i jak kandydat na nie zareagował. Takie „hr-owe” zagrania wprowadzone w tok luźniej, ale jednak rozmowy kwalifikacyjnej weryfikują także jak dany kandydat reaguje na stres.

Pytania behawioralne to bardzo skuteczne narzędzie weryfikacji w rękach doświadczonego HR-owca. Z ich pomocą jest on w stanie w prosty sposób sprawdzić prawdziwość deklarowanych sukcesów czy osiągnięć. Kilka pytań doprecyzowujących np. o szczegóły lub detale z danego wydarzenia odwołują się do pamięci długotrwałej. Jeśli kandydat próbuje zafałszować swój obraz, jego reakcje na takie pytania zostaną wychwycone przez wprawne oko specjalisty rekrutacji. Dzięki pytaniom behawioralnym rekruter jest w stanie ocenić szczerość i uczciwość danego kandydata.

Psychologia w rekrutacji

psychologiczne podejscie do rozmowy rekrutacyjnejRekrutacja to złożony proces. Specjaliści ds. rekrutacji w swojej pracy wykorzystują wiele technik i dziedzin naukowych. A wszystko po to, by w taki sposób dobrać ludzi do danej firmy, by zatrudniony nowy pracownik szybko przyniósł przedsiębiorstwu wymierny zysk. Należy także pamiętać, że proces rekrutacji jest także częścią budowania wizerunku zewnętrznego firmy.

Specjaliści ds rekrutacji w swojej pracy często wykorzystują psychologiczne podejście, w ramach którego wykorzystywane są dwie metody psychologiczne. Pierwszą jest behawioryzm, rozumiany przez reakcje, które generują bodźce płynące z środowiska zewnętrznego. Drugą są teorie pscyhodynamiczne, które koncentrują się na procesach nieświadomych w budowaniu i funkcjonowaniu osobowości. Kluczowe w tym podejściu są mechanizmy obronne.

W procesie rekrutacji te dwa podejścia wzajemnie się uzupełniają. W ramach behawioralnej metody przeprowadzana jest np. rozmowa, w której oceniamy doświadczenie zawodowe kandydata poprzez analizę jego podejścia do konkretnych sytuacji na poprzednich stanowiskach.

Druga teoria psychologiczna rekrutacji, oparta na teorii psychodynamicznej, wykorzystywana jest gdy kandydat nie posiada jakiegokolwiek doświadczenia. Wówczas w ramach rozmowy, stawiamy kandydata przez sytuacją problematyczną i obserwujemy stopień zaangażowanie, użyte metody i efekt końcowy procesu uporania się z nią.

Wykwalifikowany specjalista ds rekrutacji jest świadomy możliwości wykorzystania psychologii w procesie rekrutacji.

Nowy sposób rekrutacji – Assessment Centre 

Pracodawcy oczekują coraz trafniejszego doboru kandydatów do konkretnego stanowiska. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk kierowniczych i zarządzających. Przed specjalistami stają coraz większe wyzwania. By sprostać wyzwaniom specjaliści do spraw rekrutacji coraz częściej wykorzystują Assessment Centre.

Assessment Centre to stosunkowo nowa procedura rekrutacji, która poprzez szereg działań ma za zadanie sprawdzenie kompetencji deklarowanych przez kandydatów w praktyce. Mimo że system Assessment Centre początkowo wykorzystywano głównie w dodatkowej weryfikacji kandydatów na wyższe stanowiska, aktualnie procedury te stosuje się także w rekrutacji osób także na niższe szczeble.

W ramach praktyk Assessment Centre szczegółowej analizie i wnikliwej ocenie poddawane są kompetencje konkretnego kandydata na konkretne stanowisko. W tym celu przeprowadzane są serie ćwiczeń symulacyjnych oraz wywiadów kompetencyjnych. By dobrze zweryfikować kandydata pierwszoplanowo należy określić obowiązki i kompetencje, jakie są oczekiwane na danym stanowisku. Następnie na postawie różnorodnych ćwiczeń, kandydat zostaje postawiony przed rzeczywistymi zadaniami sprawdzającymi konkretne kompetencje kandydata. Assessment Centre to idealny sposób na weryfikację takich kompetencji jak: podejmowanie decyzji, zdolności organizacyjnych, komunikacyjnych czy przywódczych.

Specjalista ds. rekrutacji  – jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.

Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy etap rekrutacji. Nie od dziś zaś wiadomo, że firmę tworzą ludzie i to od ich pracy, zaangażowania i umiejętności zależy jej rozwój na rynku. By właściwie ocenić kandydata należy prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

Rozmowa kwalifikacyjna – przygotuj pytania 

W zależności od stanowiska na jakie odbywa się rekrutacja, najlepiej przygotować kilka zastawów pytań do kandydata. Ważne by, nie stanowiły one twardych wytycznych, a były jedynie
drogowskazami. Profesjonalny specjalista ds. rekrutacji prowadzi rozmowę w sposób naturalny, posiłkując się jedynie wcześniej przygotowanymi pytaniami.

Rozmowa kwalifikacyjna – rodzaj pytań

Rodzaj pytań powinien odzwierciedlać niezbędne umiejętności potrzebne na danym stanowisku, o które ubiega się kandydat. Warto zaplanować listę cech i zdolności idealnego kandydata. Na jej podstawie prowadź rozmowę kwalifikacyjną w taki sposób, by ocenić czy dany kandydat jest właścicielem cech idealnych.

Rozmowa kwalifikacyjna – o co nie pytać

W standardzie rozmów kwalifikacyjnych uznaje się, że każde pytanie ma czemuś służyć i powinno być uzasadnione i związane z stanowiskiem, na które aplikuje kandydat. Nie praktykuje się zadawania pytań o stan cywilny, dzieci i plany rodzinne. Za dyskryminujące odebrane mogą być pytania o stan orientację seksualną, wyznanie religijne, poglądy polityczne, stosowane używki czy przebyte choroby.

Lubię poanalizować

z77

W pracy w dziale rekrutacji najbardziej lubię moment spotkania z potencjalnymi kandydatami na wolne stanowiska pracy. Uwielbiam obserwować zachowanie ludzi w stresujących sytuacjach, analizować ich gesty i słowa. Lubię też wyobrażać sobie ich życie, to jakimi są ludźmi, co ich cieszy, a co martwi. Chyba właśnie przez te elementy psychologiczne w zawodzie specjalisty ds. rekrutacji wybrałam akurat ten zawód, specjalista ds. rekrutacji Tomaszów Mazowiecki.

W zachowaniu niemal każdego kandydata odwiedzającego naszą firmę da się zauważyć pewne oznaki zdenerwowania. U jednych są bardziej widoczne, u innych mniej, jednak prawie zawsze występują. Niektórzy ludzie na siłę starają się wyglądać na wyluzowanych i odstresowanych, jednak pewne niuanse w ich zachowaniu udowadniają, że spokój jest tylko pozorny. Może to być nerwowe mruganie, kręcenie stopą, przebieranie palcami lub brak możliwości skupienia się na czymkolwiek.

O wiele bardziej podatne na stres wydają się być kobiety. Po nich widać, że się denerwują. To chyba naturalne, skoro kobiety uważane są za bardziej emocjonalne od mężczyzn, a zdenerwowanie to przecież emocja. Niedługo zbliża się u nas kolejna rekrutacja, dlatego już nie mogę się doczekać. Ach, jak ja to lubię!

Rozmowy kwalifikacyjne

77

Jako specjalista ds. rekrutacji Leszno nie jestem w stanie policzyć w ilu rozmowach kwalifikacyjnych brałem już udział i ile takich spotkań musiałem poprowadzić.

Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, których nie można wyczytać w CV, ani liście motywacyjnym. Zarówno prowadzący jak i kandydat powinni opanować emocje, koncentrując się wyłącznie na treści i formie wypowiedzi. Sprawny przebieg rozmowy jest tak samo ważny, jak opanowanie i kultura osobista oraz umiejętność skutecznego słuchania. Rekrutacja może być:

  • ogólna – prowadzona według standardowych i prostych procedur, by przyciągnąć jak największą liczbę kandydatów na stanowisko np. związane z produkcją;
  • wyspecjalizowana – opracowana według jednostkowych, indywidualnych i czasami skomplikowanych procedur dla przyciągnięcia kandydatów – specjalistów.

Wyróżniamy dwie formy rekrutacji:

Rekrutacja wewnętrzna – jest oparta o wewnętrzny rynek pracy, który tworzą osoby zatrudnione w firmie. Wiąże się to z mniejszymi kosztami niż w wypadku innych metod poszukiwania nowych pracowników. Proces wewnętrznej rekrutacji zaczyna się przez poinformowanie personelu (drogą służbową, poprzez np. ogłoszenia) i stosuje się tutaj najczęściej poniższe metody: analizę dokumentów kadrowych, obserwację, wywiad i rekomendację bezpośrednich kierowników, oddelegowanie, ogłoszenia wewnętrzne.

Rekrutacja zewnętrzna – prowadzona jest na otwartym rynku pracy przy użyciu większego zakresu metod, których zróżnicowanie zależy w znacznym stopniu od tego, czy realizowana jest rekrutacja ogólna (informacje ustne, rekomendacje, ogłoszenia w mediach lokalnych i ogólnokrajowych, współpraca z urzędami pracy, prowadzenie akcji „otwartych drzwi”, korzystanie z pomocy agencji doradztwa personalnego, firm konsultingowych) czy segmentowa (brany jest pod uwagę wyselekcjonowany rynek i na nim koncentruje się uwaga organizacji; jej słabą stroną są wyższe koszty rekrutacji, większe ryzyko popełnienia błędów przy selekcji, dłuższa adaptacja do nowych warunków pracy).

Spotkanie rekrutacyjne

Wczoraj o godzinie czternastej odbyłem bardzo przyjemne spotkanie z jednym z kandydatów, jakich wyselekcjonowałem w odpowiedzi na zamówienie złożone przez jednego z najważniejszych i najbardziej wpływowych klientów. W naszej firmie doradztwa personalnego zajmuję się pracownikami z branży informatycznej i telekomunikacyjnej, dlatego wczorajsze spotkanie dotyczyło kariery w charakterze programisty języka PHP.

15Na spotkaniu zjawił się bardzo młody i na pierwszy rzut oka dość niedoświadczony kandydat. Przyznam, że jego CV było tak imponujące, że podejrzewałem jakieś nieprawidłowości i zwykłe kłamstwa, które chciałem zidentyfikować. Rozmowa była długa i bardzo intensywna, jednak już po pierwszych kilku zdaniach okazało się, że mam przed sobą prawdziwego pasjonata programowania, który nie musiał kłamać na temat swoich umiejętności i kwalifikacji, bo z samego sposobu mówienia wnioskowało się, że ten kandydat jest prawdziwym mistrzem w swoim fachu. Pan Aleksander mówił sensownie i z wielką pasją, ani przez chwilę się nie wahał i co chwila podawał kolejne ciekawe historie ze swojego życia zawodowego. Widać było, że ten młody człowiek wie co robi, a do tego świetnie się na tym zna.

Muszę przyznać, że jak do tej pory pan Aleksander jest niekwestionowanym zwycięzcą spośród wszystkich kandydatów, z którymi miałem okazję się spotkać, specjalista ds. rekrutacji Zielona Góra. Przede mną jeszcze tylko jedno spotkanie, którego już nie mogę się doczekać – chcę sprawdzić czy kolejna osoba jest w stanie przebić pasję i talent pana Aleksandra.

Older posts